A disparidade salarial entre homens e mulheres, apesar de historicamente reconhecida e combatida por legislações como a Constituição Federal e a CLT, persiste no mercado de trabalho brasileiro. Estudos do IBGE revelam que mulheres ganham, em média, 20% menos que homens para exercerem os mesmos cargos, demandando uma atenção especial das organizações para corrigir tais desigualdades. A implementação da Lei 14.611/23, junto ao Decreto 11.795/23 e a Portaria 3.714/23, visa fortalecer a luta pela igualdade salarial, introduzindo mecanismos específicos para sua efetivação.
Entendendo a Legislação
A Lei 14.611/23, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, estabelece a obrigação de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que desempenham trabalho de igual valor ou ocupam a mesma função. Ela altera o artigo 461 da CLT e impõe medidas para garantir a transparência salarial, promover a fiscalização e implementar programas de diversidade e inclusão nas empresas.
Além disso, exige das empresas com 100 ou mais colaboradores a elaboração e publicação semestral de um Relatório de Transparência Salarial. Esse documento deve detalhar os salários por gênero, posição e função, destacando o compromisso com a equidade.
O Decreto 11.795/23, por sua vez, detalha o processo de elaboração, os conteúdos exigidos nos relatórios e as penalidades para as empresas que não cumprirem com as obrigações estabelecidas. A publicação desses relatórios nos sites das empresas e em redes sociais visa promover a transparência e estimular a discussão e ação sobre as diferenças salariais.
A Portaria 3.714/23 complementa as normativas anteriores, estabelecendo os procedimentos administrativos, a forma de apresentação dos dados e as diretrizes para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego no monitoramento e na fiscalização das práticas de remuneração das empresas.
Como Adequar Sua Empresa
Canal de Denúncias: a disponibilização de canais específicos para os colaboradores poderem relatar casos de discriminação salarial é uma exigência do Art. 4º da lei 14.611/23. A adoção de um canal de denúncias anônimas pode prevenir a exposição pública de desafios internos, que podem afetar a reputação corporativa, facilitando soluções mais ágeis e discretas. A implementação de uma plataforma independente de denúncias reflete o compromisso da empresa com a transparência e a integridade, reforçando a confiança entre todos os envolvidos. Além disso, tal prática minimiza riscos de penalidades legais, processos trabalhistas, estabelecendo um ambiente de trabalho mais justo e igualitário;
Mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios: as empresas devem estabelecer mecanismos que permitam a análise e a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens;
Programas de diversidade e inclusão: também exigidos pelo Art 4º, a lei determina que as empresas devem promover e implementar programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, abrangendo a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre a importância da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho;
Capacitação e formação de mulheres: a nova lei incentiva o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. Medida semelhante ao Programa Emprega + Mulheres, que também prevê o estímulo à ascensão profissional;
Elaboração de Relatórios: se a sua empresa possui 100 ou mais funcionários, comece reunindo dados detalhados sobre salários, gratificações, horas extras, entre outros, segregados por gênero. Essa transparência é a base para identificar e corrigir possíveis disparidades. O primeiro Relatório Salarial desde a promulgação da lei teve o prazo prorrogado e deverá ser preenchido pelas empresas até o dia 8 de março de 2024, por meio do Portal Emprega Brasil. O MTE disponibilizou um passo a passo em vídeo para auxiliar no preenchimento do relatório;
Publicação dos Relatórios: garanta que os relatórios sejam facilmente acessíveis, publicando-os em seu site corporativo e redes sociais, conforme estipulado pelo Decreto nº 11.795/23;
Plano de Ação: após a análise dos relatórios, caso seja verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo MTE, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Estas empresas deverão ser notificadas por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborarem, no prazo de 90 dias, o Plano de Ação, com a participação da entidade de classe;
Monitoramento e Ajustes: o processo de adequação à Lei da Igualdade Salarial é contínuo. Monitore regularmente as práticas salariais da sua empresa e faça os ajustes necessários para manter a conformidade com a legislação.
Penalidades
O não cumprimento das obrigações estabelecidas pode resultar em penalidades que incluem multas e sanções administrativas. As multas podem chegar a até 10 vezes o valor do salário discriminado, além de multas administrativas de até 3% da folha de pagamento. Além disso, as empresas que praticarem discriminação também estão sujeitas a processos trabalhistas.
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Adequar sua empresa à Lei da Igualdade Salarial não é apenas uma obrigação legal, mas também um passo fundamental em direção a um ambiente de trabalho mais justo e igualitário. Implementar essas mudanças demonstra o compromisso das empresas com valores éticos e de responsabilidade social.
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